S01E08 „Co po mně chcete?“ ptá se manažer, 2. část
Peníze, benefity, požadavky, projekty,… To vše a ještě trochu víc opravdu chceme vědět.
Aby vám personální agentura mohla dodat toho nejlepšího kandidáta, bude od vás potřebovat co nejvíce informací. Samotný popis pozice nestačí. Naši konzultanti chtějí mluvit přímo s hiring manažerem, který zná nejen detaily práce, ale i tým!
V 1. části tohoto dílu jsme probírali informace týkající se dosavadního výběru kandidátů a výběrového řízení. V dnešní, 2. části vám prozradíme, co vše chceme vědět ohledně pozice a vaší firmy.
Pozice
HPP / IČO a struktura mzdy
Několikrát jsme byli svědkem situace, kdy klient odmítal uhnout ze svého požadavku práce na HPP, a díky tomu mu unikli opravdu skvělí kandidáti. Pokud nabídnete více možností spolupráce, zvýší se vám i počet relevantních kandidátů.
80.000? Tolik nabízíte na tuto roli. A opravdu je to částka, kterou váš zaměstnanec uvidí na výplatní pásce? Zajímá nás, kde je ten skutečný fix, z čeho se skládají provize a bonusy. Další složkou mzdy může být osobní ohodnocení. To má v každé firmě jiný význam a jiné podmínky vyplácení, proto se detailně ptáme i v tomto případě.
Hledáte lidi na IČO? V tom případě je nutné si ujasnit, zda jim zaplatíte full time job, nebo jen skutečně odpracované dny.
Benefity a nástroje k práci
Jaké benefity nabízíte? Samotných 5 týdnů dovolené či stravenky oslní dnes málokoho, proto nám sdělte opravdu všechny, včetně „drobností“ jako jsou káva a ovoce na pracovišti. Pokud se chcete inspirovat, přečtěte si náš článek zaměřený právě na benefity.
Nepleťte dohromady benefity a nástroje k práci – na to jsou kandidáti hákliví. Mějte připravenou verzi jak pro zaměstnance, tak pro kandidáty na IČO.
Home office a pracovní doba
Zajímá nás pracovní doba. Každý si pod pojmem flexibilní představí něco jiného, a kandidáti chtějí mít jasno hned od začátku.
Je vámi nabízený remote opravdu remote?
Home office je vždy tématem probíraným na pohovoru. Umožňujete ho svým zaměstnancům? A do jaké míry ho mohou čerpat?
Nechte si své možnosti otevřené. Každému kandidátovi vyhovuje něco jiného, a pokud umožníte větší množství dní na HO, stále to neznamená, že ho budou chtít využívat všichni kandidáti.
Nadřízený a tým
Nebuďte překvapeni, když se budeme ptát na opravdu detailní informace o týmu, ve kterém bude kandidát pracovat, a kdo bude jeho nadřízený. Chceme znát pozice, věk a hlavně i osobnosti zaměstnanců, abychom věděli, zda k vám nový příchozí dobře zapadne.
Náplň práce / projekt a požadavky
Až teď přichází na řadu téma, na které určitě čekáte – konkrétní náplň práce. K tomuto popisu nám také sdělte, co je na této pozici to zajímavé, co kandidáty okouzlí.
Seznam technologií si rozdělte na dvě hromádky – jedna bude plná must have technologií, které kandidát opravdu musí umět. Druhá se bude skládat z těch nice to have, bez kterých se obejdete.
V neposlední řadě budeme potřebovat znát nejen nutnou senioritu, ale také co pro vás konkrétně znamená, když je kandidát junior, medior nebo senior.
Jazyky
Angličtinu bereme u pozic v IT jako samozřejmost. Položte si ale dotaz, jak moc a na jaké úrovni je jazyk opravdu potřebný. Bude kandidát denně mluvit s klienty v zahraničí, pravidelně prezentovat v angličtině nebo jsou kolegové cizinci? Pak je požadavek na cizí jazyk relevantní. Pokud ho ale naopak využije pouze pro napsání jednoho e-mailu týdně nebo si sem tam přečte technickou dokumentaci, požadavek na perfektní angličtinu je nesmyslný.
Další téma, kterému mnozí nedávají extra váhu je čeština. Pokud jste otevřeni kandidátům cizincům, myslete na to, do jakého týmu tento člověk nastoupí. Jsou tam pouze Češi? A budou se kvůli jednomu člověku bavit stále v angličtině? Díky této jazykové bariéře mohou nastat situace, při kterých se nový kolega nedokáže plně začlenit.
Firma
Selling pointy
Jak a čím vaši firmu kandidátům prodáváte? Proč v ní pracujete vy, a čím vás prvně zaujala?
Tyto selling pointy zapracujeme nejen do inzerátu, ale také je zdůrazníme při další komunikaci s kandidátem. Chceme prodat nejen pozici, ale hlavně vás.
Firemní kultura
Víme, že se prezentujete určitým způsobem, ale my chceme znát, jak to u vás skutečně funguje. Proč? Abychom k vám mohli najít někoho, kdo se u vás bude cítit dobře a komu vaše firemní kultura sedne – nejen s tím, co je vidět, ale hlavně s tím, opravdu je.
Jsou firmy, ze kterých nesmíme lidi oslovovat, případně naopak firmy, ze kterých lidi chcete?
Určitě máte partnery či dodavatele, se kterými máte smluvní dohodu zavazující se k tomu, že si navzájem nebudete přetahovat lidi. Zároveň využijeme seznam firem, ze kterých lidi naopak chcete. Například z důvodu, že s vámi sdílí firemní kulturu, máte podobné procesy práce nebo používáte stejné technologie. Zaučení nového kandidáta pak nemusí být tolik náročné.
Máte list kandidátů, se kterými jste již komunikovali, nebo profily lidí, kteří jsou za vás nejlepší?
Pokud budeme mít v ruce seznam kandidátů, se kterými jste již byli v kontaktu, můžeme se lehce vyhnout tomu, že bychom je oslovili podruhé se stejnou pozicí. To totiž postaví nejen vás, ale i nás jako agenturu do velmi nelichotivé pozice.
A jestliže jste našli kandidáta, jehož profil byl za vás perfektní, rádi se na něj podíváme. Ten bude další pomůckou, která nám vytvoří obrázek o tom, koho konkrétně hledáte.
Po předání veškerých informací začíná výběrové řízení ve spolupráci s agenturou. Tento proces může být pro mnohé z vás něčím novým, ale nebojte se, my vás v tom nenecháme! V příštím díle našeho YODA seriálu vám povíme, jak během výběrového řízení komunikovat s personální agenturou – S01E09 Je to o rychlosti.
Jak celá spolupráce s námi probíhá, a to od první schůzky až po nalezení kandidáta, si můžete přečíst v našem článku Jak funguje personální agentura.