S01E03 Jak si vybírám lidi
Dnes se detailněji podíváme na výběrové řízení. Kdy vlastně začíná a kdy končí, kolik dělat pohovorů, a proč mít u pohovoru celý tým? Máte svého firemního ambasadora, který dokáže předat TEN pocit z vaší firmy?
Co se týká ideálního kandidáta, už jsme si řekli, jak si nastavit svá očekávání a kde můžete udělat nějaké ty ústupky. V tomto díle našeho Yoda seriálu si řekneme, jak být ukázkovým zaměstnavatelem již při výběru lidí a jak mít dobrou candidate experience.
Mám kandidáta
Kandidáta máte ve chvíli, kdy se k vám dostane jeho profil (například reakce na inzerát). Možná se vám nebude hodit, ale i tak je to profil někoho, kdo se zapojil do vašeho výběrového řízení a je tedy třeba s ním nějak naložit – odpovědět mu.
Pokud se vám kandidát líbí, aktivně s ním rozjedete proces výběru a pozvete ho na pohovor. Co když ale po 1. kole pohovoru kandidát odstoupí? A vám se tak líbil. Jak potom přistupujete k takovému člověku? Je fajn mít kapacitu na práci i se zamítnutými kandidáty. Co si pod tím představit? Propojte se s nimi na LinkedIn, buďte s nimi pravidelně v kontaktu, nebo je třeba pozvěte na firemní akci. Nikdy totiž nevíte, kdy takový člověk bude zase hledat práci.
Kdo by měl být zapojen do výběru lidí
Člověk, který bude mít pod kontrolou celý proces
Může to být recruiter, kdokoliv z HR nebo asistentka. Je to takový styčný důstojník, ten, kdo má pod kontrolou vše rámci výběrka. Prostě člověk, který plánuje pohovory do kalendáře, hlídá termíny, připravuje podklady na pohovor a ví vše kolem organizace.
Proč je důležité, aby byl takový člověk zapojen: aby nikdo na nic nezapomněl.
Ambasador značky
Ambasadorem značky je člověk, který za firmu „dýchá“ a dokáže předat kandidátovi TEN pocit z vaší firmy. Ambasadorem může být kdokoliv z týmu. HR, hiring manažer, majitel firmy nebo kolega. Nejideálnější je, když je to právě recruiter, který má většinou první kontakt s kandidátem. A rozhodně není od věci, když je ambasadorem každý hiring manažer.
Proč je důležité, aby byl takový člověk zapojen: lidem záleží na tom, v jaké firmě budou pracovat, jaká je její kultura, jaké jsou týmy a komunikace. A vy potřebujete člověka, který je to všechno schopen předat během pohovoru. Někdo, kdo v to věří, kdo to žije.
Technický guru
Většinou se jedná přímo o hiring manažera, případně kolegu z týmu.
Proč je důležité, aby byl takový člověk zapojen: když k sobě hledáte technické lidi, musíte očekávat, že budou mít technické dotazy. Pro jejich zodpovězení bohužel nikdy nebude stačit schůzka s nabriefovaným recruiterem. Je nutné, aby kandidát mluvil s někým, kdo pro něj bude technickou kapacitou, a on uvidí, že se u vás bude mít od koho učit.
Nadřízený
Nadřízený je vždy jeden. Maximálně dva. Může to být technický a people manažer v jedné osobě, ale pokud je to rozdělené, měli by být u pohovoru oba.
Proč je důležité, aby byl takový člověk zapojen: je někdo, kdo na pohovoru nechce vidět svého budoucího šéfa?
Kolegové
Pokud v rámci výběrového řízení představíte kandidátovi i jeho budoucí kolegy z týmu, je to určitě plus. Navíc je také k zamyšlení, zda tým nezapojit do výběru a dát lidem možnost vyjádřit se k danému člověku.
Všechno písemně
Každé potvrzení termínu, nebo čehokoliv, na čem jste se s kandidátem dohodli, potvrďte do e-mailu. Co je psáno, to je dáno. Navíc kandidát uvidí, že to máte pod kontrolou, a že již prvotní komunikace má nějakou tu štábní kulturu. Pokud domlouváte první pohovor pošlete kandidátovi i odkazy na LinkedIn profily lidí, se kterými se v rámci výběrového řízení setká. Máte firemní Instagram nebo pěkné kariérní stránky, kde se dají dohledat informace o vaší firemní kultuře, anebo firemní YouTube kanál? Všechno to kandidátovi naservírujte na zlatém podnose.
Bohužel pro nás firmy, éra toho, kdy si zaměstnavatel mohl zaměstnance vybírat z desítek kandidátů, skončila. Již nějakou dobu je stav takový, že kandidát si vybírá firmu.
Pohovory (kdy a kde)
On-line, osobně, v kavárně, v kanceláři, kombinace toho všeho. Je to vlastně na vás. Jen to prosím mějte naplánované, ať to nevymýšlíte u domlouvání se s kandidátem a nevypadáte jak žabaři, kteří nemají jasno ani v tom, jak vypadá jejich výběrko.
Stejně je to s počtem pohovorů. Doporučujeme to moc nepřehánět. Speciálně v IT oblasti se kandidáti zrovna nehrnou někam, kde je čekají 3 a více kol výběrového řízení. Je nutné být maximálně efektivní a zvládnout vše potřebné max. ve 2 kolech.
Rozhodně kandidáta alespoň 1x vezměte do vašich kanceláří. Pokud se tedy nejedná o remote roli.
Zpětné vazby
Vždy dejte kandidátovi zpětnou vazbu. Ať je pozitivní nebo negativní, na začátku výběrového řízení, kdy vám přijde kandidátův životopis nebo na konci. Dejte ji prostě vždy. Chápeme, že ne vždy jde napsat personalisovanou zprávu. I přesto, že mnozí na LinkedIn hlásají, že si kandidáti zaslouží dostat tu konkrétní zpětnou vazbu, je jasné, že při desítkách životopisů se to prostě stíhat nedá. Ale napsat pěknou obecnou zprávu, na tom si záležet dejte.
Rychlost
Speciálně v tomto případě je nutné ten plyn prostě sešlápnout. To se týká rychlosti reakce, když v ruce držíte dobrý životopis, při domlouvání pohovoru. Hlídejte si prostoje mezi 2 koly, a nejvyšší rychlost zařaďte, když víte, že má kandidát více výběrových řízení. Pokud se vám uchazeč líbí, nečekejte až uvidíte lepšího. Věřte, že pokud je ten člověk dobrý a aktivní na trhu práce, tak ve většině případů nepočká.
Testy
Jděte na to opatrně. Pozvat kandidáta na pohovor a během prvních minut na něj vybafnout, že ho chcete na místě otestovat z jeho znalostí, to nebude úplně nejlepší strategie. První krok k úspěchu je nechat kandidáta, aby se do vás zamiloval. Pak pro vás udělá „cokoliv“.
Obecně téma testování kandidátů je hodně kontroverzní. Setkali jsme se s tím, že kandidáti mají problém dělat úkol přímo na pohovoru (live coding), tak mějte, prosím, připravenou i verzi na doma. Další téma je doba strávená nad úkolem. Reálně, kolik času byste věnovali vy, být na místě kandidáta, který je naráz ve 4 výběrových řízeních, stále pracuje a má rodinu? A poslední důležitý bod – nezapomeňte dát k úkolu zpětnou vazbu.
Ideál a standard (pro IT role)
Jak tedy naplánovat výběrové řízení, resp. jaká je nejčastější praxe u našich klientů a dá se říci, že i ideální stav:
1. část: rozhovor po telefonu s HR (ambasador značky)
- představení / prodej firmy / nakoupení kandidáta pro danou roli
- představení toho, jak bude vypadat výběrové řízení, s kým se setká, kde, kdy
- ověření základních informací o kandidátovi
- naplánování 1. kola pohovoru
- cca 20–30 minut
2. část: pohovor s hiring manažerem, který je zároveň ambasadorem značky a dokáže kandidáta nadchnout (pokud to tak není, doporučujeme, aby u pohovoru byl daný ambasador – většinou HR), tech guru
- představení firmy / týmu / role / projektů / technologií
- získání informací o kandidátovi
- případné zadání úkolu na doma
- cca 1–2 hodiny
Kol výběrových řízení může být různý počet, někde stačí 1, někde mají 3. Vždy záleží na obsahu. Pokud je pro kandidáta výběrko hodnotné, tak nebude mít problém přijít za vámi několikrát. Důležité pravidlo ale je, že se do vás musí zamilovat.
Vybráno
Máte hotovo. Vybrali jste toho nejlepšího z nejlepších. Tím ale výběrové řízení nekončí. Ještě poslat nabídku a kandidáta opečovat. A pozor na protiútoky. Tipy jak na to, vám prozradíme v dalším dílu našeho Yoda seriálu S01E04 Vybrali jsme si.